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我国中职师资队伍供求矛盾分析及其均衡的实现

发布时间:2016-01-18 13:36   来源:中职教育   作者:魏明 郝理想 沈楠   我要收藏

一、我国中职师资队伍供求的矛盾现状

(一)中职师资需求缺口持续存在

随着近几年中职教育持续扩招,教师紧缺的问题日益严峻。历史数据显示,中等职业学校生师比2000 年为16∶1,2003 年不到18∶1,2005 年,这个比例超过21∶1。“十一五”期间,教育部曾设定的中职学校教师队伍建设的工作目标是,“数量规模满足职业教育事业发展的需要”。但是2009 年,中职招生近868 万,在校生近2200 万,办学规模达到历史最高,生师比达到26∶1。2010 年底,在天津举办的“中等职业学校教师素质提高计划成果展”会上,教育部职业教育与成人教育司司长葛道凯表示,今后10 年,我国中职教育师资将有47 万人的缺口。据介绍,这一缺口是按师生比1∶16 测算得出的,如果以《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020 年)》中提出的中职教育在校生2020 年达到2350 万人来算,缺口将达50 多万人。

(二)中职师资的有效供给明显不足

主要表现在专任教师总量增长相对缓慢。即随着职业教育的大发展, 中职学校招生规模迅速扩大,教师数量的增长远远不能满足教学的需要。相关报道核心提示,“10 年,中职在校生增加了70%,教师只增加了13%”。其原因在于:一是中等职业学校年度新增教师中录用毕业生人数不增反降,逐年走低, 而这一群体本应是中职师资的主要来源渠道;二是中职教师队伍稳定性差,年度净增加专任教师数量较少,教师离职数量持续走高,中职专任教师流失情况严重。(表1)

  

 (三)中职师资供求中的结构性失衡

即中职学校需求的岗位与求职应聘者所学专业之间的不对称, 文化基础课岗位应聘人员众多,而专业课以及实习实训指导教师供给严重不足。据悉,去年底浙江嘉兴市对市直属学校(包括3 所中职学校)面向社会公开招聘教师,结果在两天的报名时间里,“像英语、数学和体育等岗位,不仅报名人数多,学历很多也是硕士。”而且很多岗位的报名人数与职位数比例都超过了30∶1。但是,形成鲜明对比的是,职业技术类的教师岗位却是因比例不足而无法开考,个别紧缺专业岗位甚至无人报考。同样, 在2010 年东莞市的中职学校教师招聘中,有67 个岗位因为符合条件的应聘者不符合“1∶3”的规定比例而无法开考。

二、影响中职师资供求的主要因素分析

(一)中职师资需求的影响因素

1. 教育政策。教育的发展离不开政策的指导和推动,反过来,教育政策又是实现整个国家教育发展目标的重要手段。我国职业教育发展新世纪以来得到前所未有的重视,改革开放以来,中央政府先后召开六次全国性的职业教育大会,有三次是在近些年召开的。相关研究统计表明,我国不同类型职业教育政策自上世纪90 年代中期以后呈逐渐增多趋势,职业教育发展迅速,由此必然带来对师资队伍建设数量及质量的要求。而且,其中有关师资建设的专项政策文本达38 项,占总数的29.6%。

2. 管理体制。就目前情况来看,我国职业教育的管理体制还没有理顺。“国家教育部与国家人力资源和社会保障部各管一摊”,中等专业学校、职业高中归教育部门管理,技工学校和职业培训归劳动保障部门管理。现实中,可以批建职业技术院校的部门可谓五花八门,有教育部门的,有劳动部门的,有行业的,有省一级的,有市一级的,也有县一级的,且政出多门,没有统一标准。教师需求涉及到不同部门的人事管理制度及其工资待遇的财政安排,而且不同管理部门的用人机制和标准也不相同。

3. 编制标准。目前,我国还没有关于中职学校教师编制标准的专项规定。2001 年,国家制定了统一的中小学教职工编制标准,并指出“职业中学参照普通中学标准执行”。据相关报道,中央机构编制委员会办公室、教育部、财政部最近酝酿了《关于制定中等职业学校教职工编制标准的意见》, 已在业界征求意见。拟出台的方案中将中职专业分为农工医类、服务贸易类、艺体类3 个类别。农工医类的标准生师比为13.5∶1,生员比为11∶1。服务贸易类生师比为15∶1,生员比为12.5:1。艺体类生师比为10∶1,生员比为8∶1。如果按照最新拟定的生师比标准来计算,师资缺口将更大。

4. 学校变化。从数量上看,学校规模的变化最直接的受到招生数量变化的影响, 学校规模越大,学生数量越多,所需要的教师数量也相应增多。但在没有明确生师比例规定的情况下,学校对资源的合理配置也是影响教师需求的重要方面。不同类型的学校可能通过校内教师调整、课程设置顺序、资源共享等方式灵活安排对教师的需求。此外,学校专业设置调整也是导致教师变动的因素之一,随着国家产业结构的调整及市场需求的变化,新开设专业或部分培训项目急需要大量的专业教师,引起短期内教师需求的急剧波动。

(二)中职师资供给的影响因素

1. 教师待遇。从经济学的角度分析,影响教师供给的决定性因素是,与其他行业相比教师工资水平的高低。教师是否愿意从事教育事业、教师在工作岗位上付出多少的努力来从事教育活动,都取决于从事教育事业和付出教育劳动所能得到的报酬。教师会将所得到的报酬与为了成为教师所付出投资的成本相比较,同时与社会上其他行业的报酬相比较,然后来决定自己是否从事教师职业、是否付出全部的精力来教学。另据相关研究国外情况显示,英国大学毕业生的就业选择与工资水平高度相关。与其他行业相比,教师的工资越高,大学毕业生选择教师职业的可能性就越大。

2. 资格标准。自1993 年《中华人民共和国教师法》和1995 年《教师资格条例》颁布后,我国开始探索实施教师资格制度,并于2001 年开始全面推行。其中,中等职业教育教师资格分为两类,并将实习指导教师与中等职业学校教师资格单列,而且在认定时强调学历要求, 这与现实情况存在较大矛盾。部分实习指导教师来自企业或留校毕业生,这部分教师有动手实践技能,但学历偏低,且由于缺乏正规教育和师范教育训练, 所以教育学心理学考试、试讲情况都不是很理想,取得教师资格证书有一定困难。

3. 培养单位。从职业教育的特点看,与中职学校师资对口的应该就是技术师范类院校毕业的学生,他们既受过专门的师范教育和训练,又具备扎实的专业理论和实践知识。但是我国专门培养职教师资的职业技术师范院校数量较少, 招生规模有限,而且受多种因素影响尚不能保证毕业生全部从事职业教育教学工作。相关调查表明,中职学校在职教师中“教师毕业院校以普通师范类为主,技术师范类院校毕业的教师所占比重太小”。

4. 社会因素。一是中职教师岗位本身的认同感。由于多年来中职教师的身份与地位的边缘化,很多老师对自己的职业没有认同感。其实,中职教师不仅要在课堂上教授学生理论知识,还要在实践基地从事实践教学,工作压力很大。但付出这么多,往往却很少得到社会的认可; 二是传统观念的误区。不少人对中职教育的认识存在偏见,认为读中职的都是考不上高中的学生,教中职的教师也不会很优秀,诸如此类因素造成了中职教师社会地位不高;三是中职教师受重视程度不够。中职学校培养的都是技术工人,因为轻视技术人才,很多人不重视培养技术人才的中职教师。例如在每年各级政府进行的优秀教师评选中, 涉及中职教师的比例很少。

5. 其它因素。从个体职业选择的角度看,学校所处的地理位置、岗位提供的生活工作条件、工作前景、选择教师职位的机会成本以及个体就业时进入其他行业的机会等,都会成为中职师资供给的制约因素。

三、我国中职师资供求均衡的实现路径

(一)短期内增加中职教师的有效供给

1. 创新机制,扩大教师来源。浙江省教育、编办、人事、财政四部门联合出台的《关于进一步加强中等职业学校教师队伍建设的若干意见》提出,中等职业学校可以面向非师范类毕业生和社会技术人员公开招聘专业课教师和实习指导教师,允许招聘录用的教师在试用期内取得相应的教师资格;鼓励学校根据专业教学实际需要,特聘一些职业道德好、专业技能强、具有丰富实践经验的专业技术人员担任兼职教师,加强管理、保持稳定。各地以学校缺编教师数为依据,对职业学校特聘兼职教师给予经费资助;省财政设立专项资金,每年对各地职业学校特聘兼职教师给予一定经费补助。

2. 采取措施,稳定教师队伍。根据对大连地区中等职业学校教师的问卷调查结果表明, 职业兴趣、成就感、获得进修或培训的支持是影响教师职业稳定的显著因素,个体预期收入差距与职业稳定呈负相关关系,尤其是教师对职业教育的认同感对职业稳定影响巨大。为此,专任教师的稳定性建设应围绕如下几方面展开:首先,努力提高教师收入水平,缩小教师实际收入与预期收入的差距;其次,鼓励支持教师在职进修培训,并给予相关的培训费用补贴;第三,中等职业学校教师的准入制度中,将职业兴趣纳入考核指标;第四,在财政经费、社会宣传等方面加大对中等职业学校的支持力度,为增强中职专任教师的成就感创造条件。

(二)实现长期中职师资供求动态均衡

1. 注重学校规划培养。规划培养是指学校在政府部门的支持和领导下, 根据发展重点和办学规模,对教师数量、专业、学历、职称等作出未来几年的总体规划,并适时修订,制定出一套相对全面的控制表单,然后依据规划,不断健全学校的师资队伍,师资引进与在职培养都在学校总体规划下有计划有步骤的完成。

《上海市中等职业教育师资培养培训行动计划(2011-2015)》要求在上海市教师教育领导小组领导下,成立上海市中等职业教育师资培养培训工作指导委员会,指导学校制订师资队伍建设的发展规划,加强师资队伍培养培训工作的制度建设。下设上海市中等职业学校师资培训中心为日常办事机构,与上海市教育技术装备部合署办公。其职责是:做好本市中职校师资培养培训工作的组织、协调、管理、服务和评价等工作,组织实施和承担师资培训工作,指导和检查各师资培训基地承担的具体培训任务,负责日常工作和落实各项任务。同时,成立上海市中等职业教育师资培养培训工作专家咨询委员会,为决策提供咨询服务。

2. 建立教育预警机制。预警就是度量某种状态偏离预警线的强弱程度,发出报警信号的过程。目前,在很多行业、部门都建立或初步建立了预警机制。研究发现,教育与经济预警机制的对比结果看,经济预警机制已经基本建设完成,且有专门的研究机构;而教育预警机制建设尚未正式启动,没有定时定期进行发布的机制与渠道。教育各项预警指标体系的建立,有利于我们及时发现、预防和解决问题, 而不是等到一些严重的问题爆发出来以后,我们还不知道问题为什么会发生。师资队伍建设方面,比如教师供求比例、教师流失率、教学人员与非教学人员比例等。

预警分析即是对学校核心人才的现状进行识别、分析与评价。相关研究认为,基于行为管理的学校核心人才流失预警机制,就是从学校核心人才的本质需要和行为出发,对其进行前馈控制,通过识别和监测导致事件发生的因素进而控制事件发生的结果,即对他们的行为进行监督,对有可能发生的人才离职等行为建立一个预警机制。为确保此项工作的顺利展开, 学校中可成立相应的管理机构(可由学校的人事部门承担) 或由地方教育督导部门负责,专门从事人才流失的监测、识别、诊断和评价等方面工作,并通过专门的途径定期发布。

3. 灵活教师资源储备。长期看,随着国家大力发展职业教育工作的推进及师资培训工作的不断开展,我国现行中职师资短缺问题完全可能由短缺转变为冗员。中国教育报曾经报道,现行教师队伍(包括普通教育)管理机制上存在一些弊端:冗员不能裁,缺员不能补;能者不能进,庸者不能汰;横向流不动,逆向堵不住。根本的途径是转变教师储备观念,全面构建新型教师储备机制:变现行的学校储备教师为学校与社会共同储备,用社会的人力资源构建强大的教师资源库。真正做到用编制管人,做到教师短缺时向社会招聘,教师富余了又推向社会。

随着我国教师资格制度的逐步完善以及各项社会保障机制的健全,为教师资源的社会储备奠定了基础。例如对新聘教师采用人事代理制度(同等待遇、空编候补)、人才储备编制计划(新疆自治区“5%人才储备编制计划”)、高校优秀毕业生储备(2011 年上海市闵行区全民事业单位面向高等院校公开招录优秀应届本科及以上学历毕业生50名,并规定储备人才使用全民事业编制,享受区级事业单位同类人员待遇,由区委组织部、区人力资源和社会保障局统一管理并实施储备期考核。储备期满,未被原锻炼单位继续留用的,终止聘用关系,由区人才服务中心推荐就业或自主择业。)

4. 建设教师人力市场。计划经济体制下,我国设置专门的师范教育机构培养教师,国家对师范院校毕业生采取统招统分的政策。上世纪80 年代以后, 随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立,以及企事业单位用人制度与高校毕业生就业制度的改革,尤其是教师资格制度的建立,大量非师范毕业生涌进教师市场,我国逐步形成了开放式的教师人力资源供求市场。

随着教师待遇水平及社会地位的提高,教师职业以其收入稳定、带薪假期等优势逐步成为令人羡慕的职业,尤其是经济发达或者人文环境较好的地区,潜在的教师人力资源丰富。但是,受我国传统体制的影响,我国劳动力市场分割状况明显,表现在城乡、地区及行业间等方面。如教师招聘中的地方户籍政策要求,企业师傅转成学校教师的诸多障碍等。此外,还有学校在招聘信息、渠道、标准不透明,运行不规范,缺乏公平竞争机制,缺少相关部门及社会的监督等,都反映了我国区域教师人力资源市场亟待建设并规范发展。

5. 发挥政府调控作用。从国外发展的经验看,随着教师资源逐步进入市场调节与配置,对师资供需的宏观预测已成为许多国家调控教师就业市场的一项重要措施,比如英国、加拿大等国都建立了教师供需预测模型,并有针对性的制定了教师供给调控政策。此外,我国区域广阔,人口众多,对教师的需求数量大,且由于区域差异的存在,教师的流动是不可避免的,而且这种流动有助于教师资源的优化配置,也有助于教育事业的发展。按照市场规律,教师工资是调节教师市场的供求关系的重要因素,如果教师工资不能适时被确定在一个合理的水平,将会使得教师供给在长时期内呈现不稳定的变化的特点。因此,政府必须干预和调节教师市场的运行。

从根本上来说,国家必须致力于逐步增加教师供给的数量,使其略大于需求,在此基础上,进一步完善教师资格认定的制度,促使教师素质的不断提高。具体来说,一方面加强职业技术师范教育稳固发展,逐步扩大招生规模以保障供给,另一方面改革中职学校教育管理体制及其用人机制,给予中职学校更多的自主权,真实合理及时的反映人才需求状况,同时加强教师人力资源市场建设,根据市场状况等综合因素合理确定教师待遇标准,并科学引导、监管市场发展,促进教师合理流动,优化资源配置,保障中职教育公平健康发展。