工作满意度(job satisfaction)是影响教师专业发展的重要因素。自Hoppock提出了工作满意度的概念以来，有关工作满意度的研究就成为国内外教育及管理心理学领域的重要课题。工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足。教师工作满意度是教师对所从事的职业、工作条件与状况的一种总体感受与看法。国内外教师相关研究结果表明，影响教师工作满意度的因素十分复杂，除了性别，年龄、教龄、婚姻等人口学变量外，还涉及组织气氛、领导行为、工作压力、职业声望、福利待遇、人格等环境、心理因素。

Liu Xiaofeng 等人通过对美国全国教育统计中心1999—2001年国家调查数据的分析发现，教师最不满意的是工作条件和报酬，同时性别、教学经验和职业声望对教师工作满意度的影响显著。Skaalvik 等人调查了挪威中小学的563 名教师，结果发现，学校对于教师的监督支持、工作压力、与家长的关系和自我实现的行为对于提高教师工作满意度、减少教师职业倦怠有重要作用。Rebora的研究表明，学校在领导管理和工作条件方面的改善和教师进修机会的增加使美国学校教师工作满意度上升。

杨继平等人对山西省6所非师范类中职学校497名教师的调查表明，在总体上，教师对与同事相处、工作本身方面表现出了较高的满意度，但在报酬、利益、晋升方面的满意度较低。黄福贵对福建省230名高职体育教师的实证研究发现，高职院校体育教师的工作满意度整体上不高， 工作满意度从高到低依次为教学、环境、收入、管理、升迁，并且进一步发现，职称、学历、教龄、是否担任行政职务对高职体育教师工作满意度存在显著影响。龚邦运对安徽芜湖4所高职院校的186名教师进行了调查，结果表明，高职院校教师的工作满意度水平一般，对与领导关系、与同事关系、工作本身、社会地位及前景比较满意，而职业发展机会、学校措施的公平性、福利报酬、工作环境、学校管理方式等的满意度较低。

综上所述，影响教师工作满意度的因素主要包括经济收入、人际关系、领导管理和教师自我提升等方面。本文采用目前较为流行的工作满意感量表——工作描述指数 （Job Descriptive Index,简称JDI）——就从工作的五个方面（报酬、提升、管理、工作本身、同事）来测量教师工作满意度。分别讨论不同类型的职业院校教师的工作满意度在以上五个维度上的差异。

一、研究方法

（一）被试

在全国14个省市选取了36所职业院校，其中华东地区5所、华南地区5所、华中地区19所、华北地区2所、华西地区5所，包括中职学校14所、高职院校22所。从每个学校随机抽取30-50名任课或兼课教师，参与者共1600人，有效被试1238人。其中，男性549人、女性689人：20-25岁占7.9%，25-30岁占30.7%、30-35岁占22.1%、35-40岁占16.6%，40-45岁占13.6%，45-50岁占6.5%，50-55岁占1.7%，55-60岁占1.1%，初级职称占37.4%、中级职称占44.8%、副高级职称占17.0%、正高级职称占0.8%。

（二）工具

采用《工作描述指数》问卷(JobDescriptiveIndex,JDI)[9],该量表涉及工作本身、与主管之间关系、与同事之间关系、升迁制度及薪资福利五个维度。总共有21个项目组成，采用5级评分，分数按1表示非常不同意，2表示不同意，3表示不好确定，4表示同意，5表示非常同意。分值越高，工作满意度越高。

本次测量的Cronbach’sa系数为0.94，这说明问卷的信度较好。问卷的效度采用验证性因素分析，分析结果表明：NFI=0.95、RFI=0.94、IFI=0.97、TLI=0.97、CFI=0.97、RMSEA=0.053，说明工作满意度问卷的结构效度较好，达到了心理测量学的要求。

（三）施测程序

采用集体施测，在学校领导的协助下在会议上向教师发放问卷并要求他们当场填写。在问卷施测的同时获得被试的一般人口统计学资料，如性别、年龄等。本次实际发放问卷1600份，在对全部问卷质量进行审核的基础上，剔除无效问卷，共获得有效问卷1238份。全部数据采用SPSS13.0、Amos17.0进行统计分析。

二、结果

表1为样本测量的描述性统计结果，列出了全国职业院校教师的各类群体的工作满意度总分和5个维度得分的平均数和标准差。

（一）性别差异

职业院校教师工作满意度总分（t=-0.10，P>0.05）和具体各维度（t1=0.33，P>0.05，t2=-0.90，P>0.05，t3=-0.22，P>0.05，t4=0.16，P>0.05，t5=0.13，P>0.05，）方面的满意度不存在显著性别差异。

（二）婚姻差异

职业院校教师工作满意度总分（F(3,1234)=2.84，P<0.05）和与主管关系（F(3,1234)=5.99，P<0.001）方面的满意度存在显著婚姻差异。在满意度总分方面，未婚教师的满意度显著高于已婚教师；在与主管关系上，未婚教师的满意度显著高于已婚和离异教师。

（三）教龄差异

职业院校教师工作满意度总分（F(6,1231)=5.75，P<0.001）和与主管关系（F(6,1231)=9.57，P<0.001）、与同事关系（F(6,1231)=2.94，P<0.01）、升迁制度（F(6,1231)=4.65，P<0.001）、薪资福利（F(6,1231)=5.25，P<0.001）方面的满意度存在显著教龄差异。在满意度总分和与主管关系、薪资福利方面，0-1年教龄教师的满意度显著高于其他各组教师；在与同事关系和升迁制度方面，1-3年教龄教师的满意度显著高于3-5年、11-15年、16-20年和20年以上教龄教师。

（四）学历差异

职业院校教师工作满意度总分（F(4,1233)=3.45，P<0.01）和与主管关系（F(4,1233)=3.74，P<0.01）、与同事关系（F(4,1233)=2.87，P<0.05）、升迁制度（F(4,1233)=2.48，P<0.05）、薪资福利（F(4,1233)=2.56，P<0.05）方面的满意度存在显著学历差异。在满意度总分和与同事关系方面，中专学历教师的满意度显著高于专科、本科和硕士学历教师；在薪资福利上，中专学历教师的满意度显著高于专科、本科和硕士学历教师，博士学历教师的满意度显著高于硕士和本科学历教师；在满意度总分上，博士学历教师满意度显著高于专科和本科教师；在与主管关系上，中专学历教师满意度显著高于专科和本科教师，硕士学历教师满意度显著高于本科学历教师；在升迁制度上，中专学历教师满意度显著高于本科教师，博士学历教师显著高于本科教师；在薪资福利上，博士学历教师满意度显著高于本科和硕士学历教师。

（五）职称差异

职业院校教师与主管关系（F(3,1234)=2.72，P<0.05）和薪资福利（F(3,1234)=3.28，P<0.05）方面的满意度存在显著职称差异。在与主管关系方面，初级职称教师满意度显著高于中级和副高职称教师；在薪资福利方面，初级职称教师满意度显著高于中级教师，正高职称教师满意度显著高于中级和副高职称教师。

（六）兼任行政职务差异

职业院校教师工作本身（t=-2.60，P<0.01）、与主管关系（t=-3.25，P<0.05）和与同事关系（t=-2.17，P<0.05）方面的满意度存在显著兼任行政职务差异。在工作本身、与主管关系和与同事关系方面，兼任行政职务教师的满意度显著高于没有兼任行政职务教师。

（七）学校层次差异

职业院校教师工作满意度总分（t=2.42，P<0.05）和与主管关系（t=5.17，P<0.001）、与同事关系（t=1.98，P<0.05）方面的满意度存在显著学校层次差异。在满意度总分和与主管关系、与同事关系方面，高职教师满意度显著高于中职教师。

（八）学校性质差异

职业院校教师工作满意度总分（t=2.75，P<0.01）和工作本身（t=1.97，P<0.05）、与同事关系（t=-2.20，P<0.05）、升迁制度（t=4.28，P<0.001）、薪资福利（t=3.97，P<0.001）方面的满意度存在显著学校性质差异。在满意度总分和工作本身、升迁制度、薪资福利方面，公办学校教师满意度显著高于民办学校教师。在与同事关系上，民办学校教师满意度显著高于公办学校教师。

（九）学校区域差异

职业院校教师工作满意度总分（t=-1.98，P<0.05）和升迁制度（t=-2.76，P<0.01）、薪资福利（t=-3.50，P<0.001）方面的满意度存在显著学校区域差异。在满意度总分和升迁制度、薪资福利方面，非省会城市学校教师满意度显著高于省会城市学校教师。

三、讨论

（一）工作满意度总分方面

教师工作满意度的婚姻差异存在两种观点，一种认为，已婚教师满意度高于未婚教师，理由是未婚教师刚刚参加工作不久还没有和同事建立起和谐的人际关系。另一种认为，未婚教师满意度高于已婚教师，原因是已婚教师家庭负担加重，家庭责任增多，生活压力使得已婚教师满意度比未婚教师低。本研究的结果与后者一致，未婚教师的满意度高于已婚教师，这可能与大多未婚教师进入职业领域时间不长，对未来的教育教学工作抱有一种美好的憧憬，心态比较积极乐观，从而使他们的满意度总分较高。

对于教龄与教师工作满意度的关系，现有研究还没有得到一致结论。宫火良对河南高中教师的研究认为，教龄越长，工作满意度越高。本次对职业院校教师的调查结果与此相反，即教龄愈长，工作满意度愈低。这可能反映了职业教育教师工作难度大、教育教学挫败感强和职业成就感低，进一步降低了他们工作的满意感。

教师工作满意度的学历差异方面的争论不止。国外研究表明，员工的学历越高越容易导致对工作不满意。对此，国内研究结论恰好相反，吴娴对研究型大学教师的研究表明，本科以下的教师满意度最低，博士以上的教师工作满意度最高。本次对职业院校教师的研究也得到了相似结果，研究发现学历和工作满意度之间表现为“两头高、中间低”的U形曲线关系，中专和博士学历教师满意度最高，而专科、本科和硕士学历教师满意度最低。这可能与职业院校师资重视高技能型人才特点有关。

教师工作满意度的学校性质差异，奉美凤对中小学教师的研究表明公立学校的教师较私立学校的教师有更高的工作满意度。这次对职业院校教师的研究也证实了这一结论，结果表明公办学校教师满意度高于民办学校教师。究其原因，一方面是民办学校教师对工作的学校的发展前景不太乐观；另一方面是目前公办学校在薪酬福利、升迁制度等方面明显优于民办学校。

教师满意度的学校区域差异研究还较少。最近冯虹等人对天津市302名初中教师进行了调查研究，他们把教师样本划分为市区和郊县两个组别进行差异比较。结果表明，市区教师在满意度总分、工作环境、领导管理、进修方面均显著高于郊县教师。本次研究把职业院校教师区分为省会学校和非省会学校两个类别进行差异分析，结果表明非省会学校教师满意度高于省会学校教师。导致以上情况的原因可能是，非省会学校教师感受到的工作、生活方面的压力要小于省会学校教师。

早期教师工作满意度研究很少考察学校层次因素，本研究把职业院校教师群体划分为高职和中职两个组别进行差异比较，结果发现高职教师满意度高于中职教师。这可能与中职比高职的生存压力大有关。

（二）工作本身维度

 职业院校教师工作本身维度的满意度在兼任行政职务和学校性质方面存在显著差异。职业院校教师对工作本身的满意程度不高主要体现在没有兼任行政职务和民办学校教师群体中。工作本身的满意度兼任行政职务差异的主要原因在于，兼任行政职务教师拥有较多的行政资源，单位组织内教师各个方面的成绩一般也易归功于有行政职务的教师，或许这种拥有资源上的差异使得有行政职务的教师拥有较高的个人成就感，令到他们的工作本身更具价值感，从而提高了对工作本身的满意度。公办学校教师对工作本身维度的满意度显著高于民办学校教师，这主要与工作本身和工作所在学校的发展前景有关。尽管国家政策上鼓励举办民办教育，但是在经济上却不投入，导致民办学校要完全自力更生、自负盈亏。这一情形，使民办学校教师对工作本身产生很高的不安全感。而且诸多民办学校因为资金投入不足造成教师教学设备、设施简陋，不利于教师工作的开展。此外民办学校为了节省雇佣成本，师资严重不足带来的教师超负荷工作。对此，应该引起教育管理部门的高度重视。

（三）与主管之间关系维度

职业院校教师与主管关系维度的满意度在婚姻、学历、教龄、职称、兼任行政职务和学校层次方面存在显著差异。未婚教师与主管关系的满意度显著高于已婚教师，0-1年教龄教师的满意度显著高于其他各组教师，初级职称教师满意度显著高于中级和副高职称教师。这是由于新进教师在刚刚实现了自己的职业理想之时，工作态度好，能够积极协助领导完成各项工作任务，因此也能得到领导的积极反馈，所以对与领导关系的满意度较高。中专学历教师满意度显著高于专科和本科教师，硕士学历教师满意度显著高于本科学历教师，中专学历教师可能因为是学校从企业引进的高技能型人才，硕士学历教师是近几年职业院校引进最多的学术型人才，都因备受领导的重视而体验到来自领导的莫大关怀与支持，所以他们对与主管关系的满意度高。兼任行政职务教师的满意度显著高于没有兼任行政职务教师，这是由于兼任行政职务教师履行行政管理职责的需要，经常与学校领导进行有效的沟通交流，能频繁且直接感受到学校领导的支持和关怀，因此表现出了较高的与主管关系满意度。高职教师满意度显著高于中职教师，这可能和中职学校领导落后的管理实践有关，研究表明有些中职学校在管理教师过程中仍然在滥用“黄金手铐”等措施，严重影响教师与学校领导关系的满意感。

（四）与同事之间关系维度

职业院校教师与同事关系维度的满意度在学历、教龄、兼任行政职务、学校层次和学校性质方面存在显著差异。中专学历教师与同事关系的满意度显著高于专科、本科和硕士学历教师，这和职业院校教师队伍的职业教育特点有关。1-3年教龄教师与同事关系的满意度显著高于3-5年、11-15年、16-20年和20年以上教龄教师。这是因为刚刚参加工作时间不长的教师，他们的对工作的前期回报有一个理性的认识，在工作中容易将自己定位为“新手教师”，具有很强的学习成为“熟手教师”的意愿，因此与单位内教师之间的协作较好，而工作时间较长的老教师，由于工作中生理、心理上的长期耗竭，工作倦怠感较强，导致对同事态度上的冷漠、无情，进而影响他们和同事之间的人际关系。兼任行政职务教师与同事关系的满意度显著高于没有兼任行政职务教师，可能是兼任行政职务教师比较善于处理同事之间的人际关系的缘故。一个值得进一步探讨的结果是，民办学校教师与同事关系的满意度显著高于公办学校教师，这可能与民办学校的现代师资管理机制有关。与公办学校相比，民办学校推行现代化的企业管理模式，组织扁平化，用人机制灵活，教师权责分明、组织效率高，而且注重柔性管理，极大促进了民办学校教师之间关系的和谐。

（五）升迁制度维度

职业院校教师升迁制度维度的满意度在学历、教龄、学校性质和学校区域方面存在显著差异。1-3年教龄教师升迁制度的满意度显著高于3-5年、11-15年、16-20年和20年以上教龄教师，这主要是由于新、老教师对单位升迁各方面的认知差异不同的原因。中专学历教师升迁制度的满意度显著高于本科教师，博士学历教师显著高于本科教师。我们认为，一方面对于中专学历“双师型”教师，是职业院校急需引进的特殊人才，在职务升迁方面可能享有一些特殊政策，因此提高了他们对于升迁的满意度；另一方面，博士学历教师在职务、职称晋升方面具有绝对的优势，因而具有较高的升迁制度满意感。公办学校教师满意度显著高于民办学校教师，这其中的原因是，公办学校在教师升迁方面的渠道比民办学校畅通，而且在与职称、职务相关的经济、政治待遇也都存在巨大差异。非省会城市学校教师升迁制度的满意度显著高于省会城市学校教师，这或许是地区之间在升迁制度方面的差别造成的。

（六）薪资福利维度

职业院校教师薪资福利维度的满意度在学历、教龄、职称、学校性质和学校区域方面存在显著差异。中专学历教师的满意度显著高于专科、本科和硕士学历教师，博士学历教师的满意度显著高于硕士和本科学历教师，这是职业院校师资建设强调“双师型”教师和提升教师学历的关系。0-1年教龄教师薪资福利的满意度显著高于其他各组教师，这也是因为新进教师对薪资福利的期望较低的缘故。初级职称教师满意度显著高于中级教师，正高职称教师满意度显著高于中级和副高职称教师，这与吴娴对研究型大学教师的研究结论基本一致，其研究指出助教和讲师的薪酬福利满意度得分最低。主要由于和我国当前教师薪酬制度有关，职称高低决定了教师薪酬福利待遇的好坏。公办学校教师满意度显著高于民办学校教师。总体上公办学校的办学经费明显比民办学校好，而且公办学校又是国家事业单位，在落实教师各项福利政策方面比较到位，所以表现出公办学校教师薪资福利的满意度较高。非省会城市学校教师薪资福利的满意度显著高于省会城市学校教师，这是由于非省会城市的生活费用和生活压力较低有关。