笔者日前参加了某校的一次教研活动, 在活动的闲暇时间走遍了该校的每一个角落。说实话, 该校不仅大, 而且美, 高楼矗立, 人工绿化带及假山、喷泉、亭台楼阁等人文景观颇多, 徜徉其间, 真让人心旷神怡。
 
　　但笔者在参观的过程中却发现: 每一节课堂教学过程中, 都有一两位教导处的工作人员拿着一张记录表对各执教老师进行巡视( 看其是否有课堂教学违规行为, 如坐着上课、打手机等) , 到了课间的时候, 学校中所有的值日教师都得准时到岗( 如各个楼梯口、学生活动区域、走廊过道等) , 与此同时,校园内还有一位老师( 估计是德育处的) , 目光如炬, 一边在巡视, 一边对教师值日情况进行记录; 办公室, 教师们会经常性整理自己的办公桌, 因为校长办公室的老师经常会“虎视眈眈”地巡视。白墙黄瓦, 红花绿草, 青藤古树, 在这样的校园中, 教师的工作应该是充满愉悦的, 脸上应该是露出笑容的, 而笔者眼前却是一片寂静, 教师紧张兮兮, 连我这个局外人都产生了一种压抑的感觉。
 
  　  随着管理体制的日益完善,“精细化管理”几乎成为每个学校长的管理理念。但是细到什么程度呢? 不少学校都采取了考核制度, 如学校行政人员除做好相关处室的规定工作外, 每周必须填写“校园巡视记录”, 内容包括发现的异常情况( 如学生课堂缺席情况、教师课堂情况) 、解决对策或处理措施, 并对相关教师或班级进行扣分; 每位班主任每周要有一定次数的家访, 而且要有谈话记录; 每位教师每天批改作业要有批改记录; 教研组长每周分学科记载未交作业者姓名、教师的作业布置及批改讲评情况, 每个项目下又有若干细目, 并且此表每周总结后交教导处, 再由教导处统计相关情况, 上报给分管副校长, 然后得出每位教师的考核分数, 并与当月奖金及活工资挂钩。
 
    　笔者认为, 管理精细自然有理, 然而, 凡事有度, 过与不及都会产生负面作用。如果说原来的管理不够精细, 那么, 现在的“精细化管理”方式则是过犹不及: 首先教师的压力加大了, 教师被紧紧捆绑于学校的各种制度中,工作的过程中总觉得有双眼睛在盯着自己, 活动线路为“办公室———教室———食堂———卫生间———办公室”, 不断处于工作进行时状态; 行政人员没有了自主时间, 从早到晚, 除了花费必要的时间和精力进行教育教学的本职工作之外, 还得把更多的时间与精力运用于“管理”( 填写各种检查考核表、统计各种相关数据等) , 无形之中异化为一台高速运转的机器; 更重要的是,如此“密不透风”的管理制度弄得本已压力沉重的教师雪上加霜, 草木皆兵, 自然就会产生一种与学校管理人员的对立情绪, 从而使得学校各项工作难以开展。于是,“精细化管理”“管细”的良好愿望, 变成现实操作中效果截然相反的“管死”后果。
 
    　管理制度应当具有生命力! 笔者不由地想起下面的这个关于制度的故事。
 　
   　 18 世纪末, 澳洲成为英国的领地。为了开发澳洲, 英国政府想了一个绝妙的办法:把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。这样既节省了英国的监狱, 又为澳洲的开发输送了廉价的劳动力。一些私人船主承包了运输工作。开始, 英国政府按上船的人数支付运费, 至于到了澳洲上岸时还有多少人活着则与船主无关。当时运送犯人的船只大多是由一些很破旧的货船改装而成,船上的设施极其简陋, 没有什么医疗设备和药品, 更没有医生, 生活条件十分恶劣。
 
    　而船主为了牟取暴利, 尽可能地多载人, 又把生活的标准降到最低限度。一旦船只离了岸, 船主按人数拿到了政府的钱, 对于这些人是否能活着到达澳洲就不管不问了。
 
    　有些船主为了降低费用, 甚至故意断水断食。那时从英国到澳洲的犯人在船上的死亡率达百分之十二, 其中最严重的一艘船上424 个犯人死了158 个, 死亡率高达百分之三十七, 英国政府因此遭受了巨大的损失, 英国民众对此也极为不满。三年以后, 英国政府发现了这个问题, 便往每艘船上都派了一名政府官员监督, 再派一名医生负责犯人在船上的医疗卫生, 同时对犯人在船上的生活标准作了硬性规定。但是,问题依然没有解决, 死亡率不仅没有降低,有些船上的监督员和医生竟然也不明不白的死了。原来, 一些船主贪图暴利, 试图行贿官员, 让他们不闻不问, 如果官员不听从他们的话, 干脆扔到大洋里喂鱼了。结果政府派人到船上, 多花费了钱, 照样死人。后来政府还想过对船主进行教育培训的方法, 教育他们要珍爱生命, 但是情况依然没有好转。英国政府最后想到了制度, 领悟到问题的根源在于政府仅按上船人数支付运费。于是政府决定改革制度, 按到澳洲上岸的人数计算运费。改革后, 一切问题迎刃而解。船主主动请医生跟船, 在船上准备药品, 改善生活, 尽可能地让每一个上船的人都健康的到达澳洲。从此, 船上的死亡率降到了百分之一以下, 有些运载几百人的船只经过几个月的航行竟然没有一人死亡。
 
   　 这就是制度的力量, 相同的工作任务, 在不同的制度下, 会产生完全不同的工作绩效。
 
    　由此我们可以看出, 制度只有内化为管理与被管理双方的共同价值取向时, 才能积极导向与规约而成为有效的制度, 否则, 必然产生制度的实质性缺失, 导致管理失效。
 
    　笔者认为, 制定合理的管理制度能够使学校管理工作规范化, 有助于增强广大教师的凝聚力, 但是, 如果管得太死、太宽、太多、太细等, 单纯追求规范化、统一化, 那只会适得其反。在学校管理中, 我们应当以人为本, 努力建立一种服务性质的、具有生命力的班级管理制度。那么什么样的制度才是有生命力的制度呢?首先, 管理制度应该是主动的。如果管理制度不考虑教师的发展需要, 而是强加给他们, 那么教师就会消极地对待这些制度, 这些制度就会成为被动的制度, 当然就会束缚我们的管理工作。因此, 在学校管理过程中, 要以“相信每一位教师都很棒, 依靠每一个教师管理好校园”为信条, 充分尊重教师的合理需要。在制定管理制度时, 校长决不能把它当作个人意志的体现, 而是让全体教师参与制度的制定、质疑以及修改。也正是如此, 在学校管理制度的讨论、制定的整个过程, 同时也就成了教师主动参与制定制度的过程, 也符合了他们的发展需要, 因而这样的管理制度也便成了教师们的一种主动追求, 也就自然能够外化为他们的自觉行动。
 
 　   其次, 制度应该是内化的。制度如果永远都停留在“写在小册子上、贴在墙面上、说在嘴上”的层次, 那么制度也就成了聋子的耳朵———摆设。要想真正发挥制度的作用, 就一定要将制度内化。学校管理制度应该直接服务于教师的人性发展, 不能将教师当成它的奴隶, 否则就会异化为扼杀教师主动发展的“刽子手”。因此, 校长在指定管理制度时, 应当从教师的发展出发, 充分发挥教师的主人翁意识, 最大限度方便和满足教师的发展, 如各种奖金激励制度、人性化管理制度( 教师生病探望制度、教师生日祝福制度) 等, 从而激励教师产生归属感, 形成凝聚力, 自觉地将制度内化为自己的行为。
 
   　 再次, 制度也应该是持久的。学校管理制度不是一时的“权宜之计”, 不是为了应付上级部门的各种检查工作而作出的短期的外在的行为。学校是教师成就道德、自身发展的乐园, 对教师教育行为的管理不是一种短期内就能完成的工作, 需要经得起时间的考验。管理者在制定管理制度时, 不仅要把教师看成是“被管理者”, 同时也要努力使他们成为“管理者”, 变“制度要我这样做”为“我应当这样做”, 使制度对教师的内在发展具有积极的意义, 具有持久性, 从而形成良好的校风校貌。因此, 学校管理制度即使制定好了之后, 也不意味着它就是圣经, 因为在具体的管理实践过程中, 如果发现其存在什么不合理的地方, 我们还可以继续修改, 也就是说,学校管理制度应当与教师的主动发展同步, 也是一个不断完善的过程。
 
    　经济学的一条重要原理就是: 人们会对激励作出反应,而不同的制度安排会对一个人产生不同的激励, 从而导致他产生不同的行为反应, 因此, 我们只有建立了具有生命力的学校管理制度, 把教师当作学校的主人, 当作学校的管理者,这样才能让教师心情舒畅的工作, 精神愉快的创新, 从而使学校步入一个持续健康发展的轨道。