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制定更为完善的人才规划

发布时间:2016-01-05 14:53   来源:决策与信息   作者:吕恒英   我要收藏

加快人才发展体制机制改革和政策创新,形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势。

党的十八大提出,“加快人才发展体制机制改革和政策创新,形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势”。人才制度的竞争力决定了人才发展活力,人才竞争的根本是人才体制机制的竞争。制订更完善的人才规划,是落实人才制度的基础。

制订人才规划首先要搞清楚两个前提:实现企业战略我们需要什么样的人才?目前企业有什么样的人才?从什么渠道、走什么路径、用什么方法、分别在多长时间内让企业人才的数量与质量匹配企业的发展就是人才规划。

企业未来三年五年战略目标决定了企业人才需求。大企业可以考虑十年八年甚至更长期的战略,中小企业搞清楚三年最多五年战略即可。企业每项战略目标都是需要人来完成的,需要人才的数量是多少、需要人才的结构如何,比如行业高级人才、中级人才、初级人才各需要多少,即人才数量与质量的组合。先从战略角度理清需要,再从现实角度摸清已有人才的数量与结构。

针对胜任人才要规划他们的健康、稳定、提升计划,如果不能留住他们,企业势必出现新的人才空缺,如果不能保证他们的健康,企业一样会出现人才短缺。好多企业做人才规划往往忽略已有人才的规划,好像人才会健健康康、稳稳当当跟你工作一辈子似的。知识也会老化,已有人才如果不做好知识更新和培养提升计划,个人能力会下降,企业也会被竞争对手超越。

对于能力欠缺人才要重点规划培养,让其在一定时间之内达到胜任水平。对这类人才的培养要从两方面入手,一方面企业制订培养方案,另一方面还要引导他们个人制订自我提升计划,让他们把个人发展规划与企业发展战略结合,而且只有员工的发展规划与企业发展规划吻合时,这样的人才是企业培养的对象。企业培养人才既要考虑人才的胜任因素,也要考虑人才的合作因素。

对于空缺人才则以引进或招聘培养为主。直接引进空缺人才无疑是省事的,但有可能风险较大。是人才都有个性,是人才都有工作要求,因此规划好引进人才与企业现有人才的融合就显得很重要。如果工作环境、生活待遇、奖惩标准不统一,或者没有明确的制度规范,搞不好就是引进人才留不住,已有人才被挤走。如果空缺人才在业内稀缺,引进不了,就只能选择内部培养或招聘有培养基础的潜在人才。招聘或选拔培养对象之后,建议双方签订培养承诺书,一是保障人才学有所用,二是督促培养对象积极进取,不要在中途随意换岗,当然也要有奖惩约定,达到培养目标要奖励,提前达到岗位胜任水准则重奖。所谓惩罚则是你不为企业做贡献,学会了就走人,则必须返还企业为培养你所投入的费用。

概括起来,企业的人才规划就是要搞清楚:企业发展需要什么人才,企业已有人才胜任的有多少、欠缺的有多少、空缺多少。然后再分别制订胜任人才的稳定规划、欠缺人才的提高规划、空缺人才的引进或培养规划。分别规划好如何做、怎样做、何时做到就是一份合格的人才规划。

其实上面所讲的只是人才规划的拟订过程。人力资源部门员工拟订草案之后还必须组织讨论、征求意见特别是征求骨干人才的意见,然后才能上报决策层组织讨论论证,成规模的企业可能要反复多次,直至集中了全员智慧、吻合了企业战略需要才算完成。

当规划完成后,选择英才就成为重中之重,美国苹果电脑公司前首席执行长兼创办人之一乔布斯说,他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值,他说:”我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工,现在我认为能顶50名。”

在乔布斯的哲学里,苹果始终是也必须是一家能”全盘掌控”的公司。从硬件到软件,从设计到功能,从操作系统到应用软件,苹果的产品全部由自己打造,他们随时可以改变,创新每天都在发生,他们关注产品中的每一项技术,只有这样,每一项创新才能顺利的变为产品。苹果的创新就在于他们能够掌握每一个零件。

由此,苹果公司需要有极具创新的人才,乔布斯把大约四分之一的时间用于招募人才。高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。而对于富有活力的公司来说,其创建者通常在挑选职员时十分仔细,老板亲临招聘现场亲自挑选人才,这样可使求职者以最快的速度了解与适应公司的文化氛围和环境。

企业对于所需人才的选择必然是严谨而赋予价值观的,唯有选择与企业的发展愿景相符的人才才能成就一个完整的企业精神。与岗位适合相结合、外部招聘和内部选拔相结合、企业发展和当前使用相结合、领导招聘和后续服务相结合、长处突出和允许缺点相结合、外不避仇和内不避亲相结合的选才原则是十分重要的。

规划与选拔的配合和落实将会给企业带来丰收的果实。