学校人力资源概念有广义和狭义之分,狭义的学校人力资源是指学校的教职工,包括教师、教辅人员、政工人员、管理人员、后勤人员等,广义的学校人力资源不仅指学校教职工,还包括学生、家长以及其他一些可参与教育服务的人员。这里,我们主要探讨的是狭义的学校人力资源。学校人力资源规划是指学校根据内外环境的发展和自身的战略目标,通过对学校人力资源供给和需求预测,针对学校人力资源获取、利用、保持和开发的具体实施步骤以及相应的政策措施、经费预算等方面进行的一项全局的、长期的谋划与具体的计划安排。学校人力资源规划的目标有二:一是满足不断变化的学校教育管理环境对人力资源的需求;二是最大限度地开发和利用学校现有的人员潜力,最终使教职工、学生、学校都得到发展。

 

学校要实现自己的战略目标,在发展的每个阶段上都要拥有与工作需求相适应的人力资源,否则等职位出现空缺时再临时抱佛脚,就会严重制约学校的发展。因此必须对学校目前和未来的人力资源进行科学的预测和规划。合理的人力资源规划可以避免不必要的人力资源浪费,为学校建立起一支源源不断的人才队伍,提高学校的工作效率。

一、学枚人才资嫌规划的作用

学校人力资源规划的作用主要体现在以下几个方面:

（一）有利于学校获得必要的人力资源

任何学校都处在一定的外部环境中,而外部环境的各种因素均处在不断的变化和运动状态,其中有些因素会直接对学校人力资源产生影响,如国家有关离退休年龄规定的变化。在动态的环境下,学校人力资源需求和供给的平衡不可能自动实现,必须分析供求的差异,采取适当的手段调整差异。预测人力资源供求差异并调整人力资源供求差异,是人力资源规划的基本职能。学校通过人力资源规划一方面对学校人力资源现状予以分析,以了解人事动态;另一方面,对学校未来人力资源需求做出预测,对学校人力资源的增减进行通盘考虑,制定人员增补与培训的规划,确保学校需要的时候、需要的岗位能及时获得所需人才。

（二）实现学校人力资源的合理配置

学校内部各种因素也是在不断运动和变花着的,人力资源自身也处于不断的变化之中。例如离退休、自然减员、调动、开除等现象会导致员工的减少。另外,招聘新人员会导致员工的增加。在学校内部进行的轮岗、提升、职称评定、免职处罚等会导致人员结构的改变。学校通过人力资源规划,可以认清学校人力资源现状,及时采取措施,改变学校人力资源分配不平衡的状况,使学校内部人与事的配置更加合理化,真正实现人尽其才、才尽其用、事竟其功。

（三）有利于促进教职工自我成长

人力资源规划不仅是面向学校的规划,也是面向教职工的规划。学校的发展和教职工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑学校的发展需要,而忽视教职工的发展,则会有损学校发展目标的达成。良好的人力资源规划是在学校和教职工个体之间建立的桥梁,既可以充分发挥了每个教职工的聪明才智,同时也使教职工了解了自己在学校现在和未来工作中的适用性,明确了自身素质与学校目标和要求的差距,从而促使其积极寻求提高自身水平的途径,使其在不断的努力中得到成长。

二、学校人力资源规划的内容

一般来讲学校人力资源规划主要包括以下几个方面:

（一）学校人力资源整体战略性规划

人力资源整体战略性规划是与学校发展整体规划密切相连的,并且为学校整体规划目标的实现服务。总的来说,学校人力资源整体战略性规划的内容主要包括:

1. 阐述在一定时期内学校对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总的框架。

2. 阐明学校有关人力资源方面的重要方针、政策和原则。如人员招聘、职务职称的晋升、培训、奖惩、福利等方面的重大方针和政策。

3. 确定学校人力资源投资预算。当然这里投资预算主要是学校人力资源方面的总的、概括性的投资谋略,而不是精确的数字估算。

（二）人力资源的补充规划

学校在发展过程中,由于退休、辞职、调出等原因,学校现有的教职工数量会自然减少。同时,学校因为规模的扩大、承担的教育任务的变动以及学校内部结构的调整,对学校人力资源的数量和质量也会提出新要求,需要补充具有一定知识和技能的人员。此外,构建合理的梯队是学校的内在需要,它是学校生存发展的关键。教育工作不仅有很强的专业性,经验积累对做好教育工作也有重要作用,只有形成老中青梯队,才有利于取得最佳工作效能。而学校要做好教师梯队、管理人员梯队等各类人员的梯队建设,就必须做好人员的补充工作。做到人员的补充具有超前性,按照“先补员后退休”的原则进行人员补充规划。人力资源补充规划的内容通常包括:未来一段时间内需补充的人员数量、类别、结构比例,人员的来源、任职要求、基本待遇等。

（三）人力资源岗位使用规划

学校教职工的使用状况对实现学校目标有着举足轻重的作用。职工与岗位相匹配,人尽其,才,是学校战略目标得以实现的保证。反之,则会降低职工的工作效率,影响学校教育活动的顺利进行。而要做好学校人力资源的岗位任用工作首先就要做好学校人力资源岗位任用规划。人力资源岗位使用规划主要包括干部选拔任用规划、职工调配计划、团队组合规划、聘用制度、解聘方法、任职资格考核办法等。

（四）人力资源的培训规划

学校的目标虽然是育人,但如果没有一支良好的教师队伍,实现育人目标也只能是空谈。只有教师发展了,学生才能发展,学校才能发展。开发人,完善人,发展人是现代组织管理的理念,也是学校这个特定组织的必然要求。开发人,完善人,发展人的根本途径就是教育培训。人力资源培训规划应按照学校的发展目标以及学校的培训能力,确定各类培训规划。如制定全员培训计划、重点培训计划、学历提高培训计划等。同时学校应注意恰当创造竞争环境,激励教职工自主培训,不断提高自己的业务水平。

（五）人力资源的职业生涯规划

这里,职业生涯规划是指由学校综合考虑学校发展战略、人力资源存量情况、实现学校发展战略所需人力资源的技能结构、人员组合等因素,将学校内部的岗位资源调动起来,用来作为职工发展和职业规划的参考,并引人科学的体系,如素质测评、个性测试、技能评估等技术,帮助职工理性地认识和评价自己并给予相应的机会,在组织内部设立职业发展通道,促进职工自身职业技能的提升。通过为教职工设计、规划职业生涯,把教职工个人的职业发展同学校的发展结合起来,保证两者共同利益的同步实现。这无论对个人还是组织都具有重要的意义。特别是有发展前途的职工,学校要设法留住他们,视他们为学校的宝贵财富。为防止这些人的流失,应设法让这些人在工作中得到成长,满足其自我实现的需要,最大限度地实现其人生价值。

（六）绩效评估与激励规划

激励规划的主要目标在于稳定教职工队伍、强化教职工主人翁意识和工作责任感、改善人际关系、充分发挥人的积极性和创造性。合理的激励能将学校的价值观内化为教职工的个人价值追求,调动每一个人的积极性,既满足个人需要,促进个人发展,又促进学校发展、学生发展,实现一举三得。绩效评估与激励规划的内容主要集中在激励政策与策略（包括正激励与负激励）、工资政策、福利政策、考核体系与办法等方面。

三、学校人才资像资源规划的步骤

学校进行人力资源规划,应遵循科学的程序和规范的步骤,一般来说,学校人力资源规划的编制要经过以下几个步骤：

（一）研究学校内外部环境及其变化

学校外部环境主要指国家有关的人力资源政策、教育市场人力资源供求的变化、新知识新技能的产生与应用、国家教育政策法规等。学校内部环境主要有组织文化、组织结构、人员构成、教职工的流动变化、生源的变化、在校生数的变化、学生的发展状况等。通过研究学校的内外部环境,认清学校的优势、劣势和机遇,找准学校的定位和发展方向,这是确定学校发展战略和人力资源规划的基点。

（二）明确学校发展战略与目标

人力资源规划应服务于学校的发展战略目标,所以,在制定人力资源规划时首先要明确学校发展的战略和目标以及为达成这些目标所提出的人力资源要求和变化趋势,这是进行学校人力资源规划的依据。

（三）分析学校人力资源现状

学校人力资源规划是基于学校人力资源现状的一种规划,所以,全面了解学校现有的人力资源状况,是做好学校人力资源规划的基础和前提。学校人力资源现状分析主要包括两个方面:

1. 学校教职工队伍基本情况分析。

这种分析主要包括三个方面:一是年龄结构分析。教职工队伍的年龄结构在相当程度上反映了教职工队伍从事教育教学服务的活力和潜力;二是学历结构分析。学历结构在一定层面可以代表学校教职工所受教育程度、知识水平和学术水平;三是职称结构分析。职称结构从某个方面也反映了学校教职工的知识水平、学术水平和教育服务水平。

2.学校教职工的流动情况分析。

所谓学校教职工的流动情况分析,主要是指就学校教职工的职务升降、职称晋升、工作岗位轮换、退休、病故以及教职工的流人流出等情况进行的分析。通过对学校人力资源现状的摸底分析,可以为学校未来发展规划和学校人力资源需求提供基础性资料。

（四）预测学校发展趋势及对人力资源的需求

具体包括:学校未来发展定位和目标是什么,以及它对人力资源需求产生的影响;校内组织机构变革趋势,以及它对人力资源需求产生的影响;校内教育教学条件的改进和发展,以及它对人力资源需求产生的影响;国家对学校用人政策的未来走向,以及它对人力资源需求产生的影响等等。

（五）制定学校人力资源开发与管理的总计划和各专项计划

这是人力资源规划中比较具体细致的工作,也是整个人力资源规划工作成果的表现阶段。它要在对学校环境、学校发展战略和学校人力资源现状分析研究的基础上,提出学校人力资源开发与管理方面的各项具体要求、目标、措施和步骤等,以便把人力资源规划工作落到实处。（六）评价学校人力资源规划评价学校人力资源规划指的是对人力资源规划和实施中取得的成果和影响,进行综合、系统地分析和评定。有效的评价,能够及时发现规划中的不足,不断改进规划,调整由环境以及其他因素变化带来的不适应,保持组织对规划的满意度。这里,评价要解决的关键问题是评价标准的选择,使评价做到客观、有效。

此外,要做好学校人力资源规划还应注意两点:首先它应是“校本的”,也就是是从本校的实际情况出发进行的规划,而不是照搬照抄外校的做法。其次应采用科学的程序和方法进行规划,而不是主观想象闭门造车。只有这样,学校人力资源规划才能真正发挥它的作用,促进学校的发展。